Etická pravidla v personalistice
Představte si, že hledáte práci a obdrželi jste pozvání na výběrové řízení do významné městské organizace. Vše zdánlivě probíhá podle regulí.
Všech devět uchazečů se usadí v zasedací místnosti. Na poslední chvíli přispěchá desátá uchazečka, jen ve svetříku a „kancelářských“ pantoflích. Personalistce je její jméno známé. Rozdávají se obálky s písemnými testy na všemožné znalosti a také test osobnosti. Přečíst a zodpovědět otázky je práce přibližně na hodinu a půl. Slečna bez rozmýšlení odpovědi zaškrtala a po dvaceti minutách odchází.
Napadá vás také, zdali jste se ocitli v pozici rovnocenného uchazeče o práci nebo jen děláte křoví na předem rozhodnuté „výběrovce“? A kam se poděla fair hra a etika?
Etika zkoumá morálku v praxi, tedy chování a jeho normy. Hledisko etiky v personalistice není příliš často zmiňováno. Zdá se být dostatečně zastřešeno manažerskou etikou a etickým kodexem zaměstnavatele, ale v realitě se setkáváme s morálně pochybným jednáním na výběrových řízeních, při rozdělování práce a manažerských postů či při propouštění zaměstnanci.
Kodex profesionálního vystupování
Chování a jednání personalistů by se mělo řídit pravidly Kodexu profesionálního vystupování, který zformuloval britský Chartered Institute of Personnel and Development. Povinností personalisty či personalistky je demonstrovat čestnost, poctivost, pracovitost a vhodné chování v profesních a osobních aktivitách.
Dále konat vždy v rámci zákona a neúčinkovat v podvodných dohodách se zaměstnanci, zaměstnavateli či jinými stranami, které se mohou angažovat v nezákonných postupech. Personalisté jako součást managementu hájí hodnoty zaměstnavatele a současně dohlížejí na rovné a zákonné jednání se zaměstnanci.
Když se věci nedaří...
Může se stát, že se nepotkají profesní a lidské hodnoty personalisty a způsob jednání organizace se zaměstnanci. Povinností personalisty je podniknout kroky k nápravě takového jednání, a pokud nenalezne pochopení zaměstnavatele, pak je namístě odejít ze zaměstnání. V době teprve odeznívající hospodářské recese, kdy mezi prvními byla rušena pracovní místa na personálních odděleních, to není snadné rozhodnutí. Jak se však v praxi ukazuje, setrvávat dlouhodobě v eticky sporných podmínkách může vést k syndromu vyhoření či nervovému zhroucení.
Etický kodex zaměstnavatele
Zmiňovaný etický kodex organizace existuje již ve téměř každé významnější organizaci. Svým obsahem by měl přesahovat rámec obecných etických zásad. Měl by být vystavěný „na míru“ organizaci a jejím konkrétním potřebám. Jeho základní pilíře by měly vyjadřovat hlavní hodnoty, principy a cíle podnikání organizace, v souladu s filozofií a vizí organizace.
Kromě popsaných etických zásad chování a jednání zaměstnanců v typických pracovních situacích by měl kodex cíleně identifikovat klíčové etické otázky, problémy či dilemata, se kterými se zaměstnanci podniku setkávají. Následně je třeba srozumitelně formulovat pravidla, zásady, případně návody, jak mají zaměstnanci v těchto případech postupovat.
Etická dilemata na pracovišti
V případě etických dilemat na pracovišti může jít o situace, kdy se určité obecně přijímané morální hodnoty dostávají vzájemně do konfliktu. Často se to stává právě na personálním oddělení, kam mimo jiné citlivé oblasti spadá například i bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci.
Jednoduchým příkladem může být povinnost upozornit vedení či příslušné orgány na určitý pracovní nebo systémový problém, přestože by mohlo být toto upozornění kolegy nebo nadřízeným vnímáno jako nekolegialita nebo dokonce podraz.
V extrémním případě může jít o situaci nazvanou whistleblowing, kdy zaměstnanec chce upozornit instituci nebo oprávněný orgán na neetické nebo nezákonné praktiky na pracovišti, které se dějí se souhlasem jeho nadřízených a jdou proti veřejnému zájmu či ohrožují veřejnost. V etickém kodexu by měl zaměstnanec najít návod k bezpečnému postupu a správnému řešení i těchto extrémních situací.
Jak by mohl Etický kodex personalistiky vypadat
Pokud bychom chtěli vytvořit samostatný Etický kodex personalistiky, přemýšlíme jaké konkrétní principy by měl zahrnovat. Jako nejzákladnější hodnoty by se zde měla objevit spravedlnost v zacházení se všemi zaměstnanci a rovnost šancí v organizaci. Dále by zde byla stanovena povinnost jednat slušně, čestně, pravdivě, diskrétně, objektivně, neodkladně a s respektem ve vztahu ke všem zaměstnancům a k uchazečům o práci.
Nejčastější etické problémy v personalistice, které by bylo třeba rozpracovat do konkrétních návodů, se týkají následujících rizik:
- porušení důvěrnosti osobních informací
- dělání rozdílů v dodržování pravidel kladených na řadové a vedoucí zaměstnance
- poskytování neúplných či zkreslených informací při náboru nových zaměstnanců
- upřednostňování osobních či jiných neobjektivních hledisek při výběru, hodnocení, odměňování, vzdělávání, povyšování či propouštění zaměstnanců, která nesouvisejí s pracovním potenciálem či výkonem diskriminace při výběru, odměňování a povyšování
Etická pravidla při výběru zaměstnanců
Specifická a citlivá oblast z hlediska etiky je výběr nových zaměstnanců. Nábor je vizitka organizace a jeho forma i provedení, včetně komunikace a vystupování personalistů jakožto zástupců firmy, nesmazatelně tvoří obraz neboli image organizace.
Z lidského hlediska je hledání zaměstnání stresovou životní situací, je tedy namístě pochopení a zohlednění dopadu účasti na výběrovém řízení na psychiku uchazečů o práci. A do třetice pro personalisty představuje organizace výběrového řízení vysoké pracovní nároky. Pro všechny zúčastněné strany by bylo prospěšné sepsat základní zásady etického a férového jednání s uchazeči o zaměstnání:
- vždy komunikujeme srozumitelně a zdvořile
- ke všem uchazečům přistupujeme s respektem, nezaujatě a rovnocenně
- zajišťujeme rovnost šancí pro každého kandidáta dle profesních předpokladů
- vyhneme se veškerým osobním pohnutkám či předsudkům ve výběru uchazečů
- informujeme průběžně o dění ve výběrovém řízení, o průběhu a o termínech
- šetříme čas a nervy uchazečů, nevystavujeme je zbytečně stresu
- používáme přiměřené metody výběru dle úrovně a náročnosti obsazované pozice
- reference získáváme jen se souhlasem uchazečů
- všechny uchazeče informujeme o úspěchu či neúspěchu na výběrovém řízení v co nejkratší době
- případným zájemcům poskytneme pravdivou zpětnou vazbu s optimistickým vyzněním
- svým chováním bychom měli inspirovat k etickému jednání ostatní
Spravedlivé povyšování zaměstnanců
Transparentní, legitimní a férový systém v povyšování stávajících zaměstnanců je stimulující a inspirativní způsob vedení lidí k potřebnému pracovního chování. Motivovaný zaměstnanec se znalostí organizace, jejích hodnot, principů a pracovních procesů je na pozici manažera cenným přínosem pro zaměstnavatele.
Pro ostatní zaměstnance je povýšení kolegy výzva k jejich pracovní aktivitě, rozvoji a dalšímu vzdělávání. Důležité pro motivaci ostatních zaměstnanců je vysvětlení, proč byl vybrán právě dotyčný pracovník. Jakékoliv neetické postupy, osobní konexe, protekce a nespravedlnost při povyšování zaměstnanců má zhoubný vliv na motivaci zaměstnanců, důvěru ve zaměstnavatele a atmosféru na pracovišti.
Korektní propouštění zaměstnanců
V případě nutnosti snížit stav zaměstnanců personalisté podniknou v plánování lidských zdrojů takové kroky, aby byly využity všechny přirozené úbytky, jako je odchod do důchodu či dobrovolný odchod zaměstnanců za lepší pracovní nabídkou. Pokud dojde k tomu. že mají být propuštěni lidé z organizačních důvodů, je z etického a lidského hlediska namístě jim pomoci najít jiné uplatnění.
Klíčová pomoc v procesu zvaném outplacement je poradenství ohledně strategie a dalšího směrování profesního života, nalezení případné rekvalifikace, pomoc při hledání nového zaměstnání, tedy získání orientace na trhu práce, sestavení strukturovaného životopisu, pomoc při přípravě na přijímací pohovory a prezentaci sebe sama i praktický nácvik dovedností. Při frekventovaném či hromadném propouštění je možné vytvořit tištěnou příručku s potřebnými informacemi. Důležitý je faktor psychologický, kdy personalista respektuje důstojnost člověka a je chápající osobou i psychickou oporou zaměstnanci v tíživé situaci.
Suma sumárum
Hlavním důvodem k vytvoření etického kodexu pro personalisty je jasně stanovit principy a pravidla morálního jednání jak navenek, tak uvnitř organizace. K dalším důvodům patří formulace a zakotvení důležitých zásad profesionálního postupu personalistů a personalistek, které povedou k posílení profesní identity a dobrého jména profese.
U organizace, která vynakládá snahu přistupovat ke svým zaměstnancům i uchazečům o zaměstnání eticky, se s velkou pravděpodobností budou ucházet o práci kvalitní zaměstnanci. Stávající zaměstnanci mohou prokazovat zvýšenou loajalitu a tendenci v organizaci setrvat.
Ing. Sabina Morawitzová