Pokles nezaměstnanosti zvyšuje zájem o zaměstnance
Míra nezaměstnanosti se pohybuje okolo hodnoty šesti procent. Se sílící ekonomikou postupně narůstá počet volných míst na trhu práce. Mohlo by se zdát, že je hospodářská recese zažehnána. Situace se obrací a zaměstnavatelé potřebují zaměstnance, aby nemuseli odmítat zakázky pro nedostatek pracovních sil. Mění se tak i kultura péče o zaměstnance a způsob náboru nových posil.
V letech ekonomické krize jsme byli svědky pomalého úbytku firemních benefitů a chátrající péče a zájmu o zaměstnance. Nebylo výjimkou, že si odvážnější pracovník při sebemenším požadavku na změnu pracovních podmínek vyslechl výrok typu „za tebe mám na každém prstě deset dalších uchazečů“. Nyní se zdá, že se karty obracejí a opět narůstá uvědomění si důležitosti lidského kapitálu pro růst ekonomiky.
Význam lidských zdrojů
Při nedostatku kvalitních pracovníků nelze očekávat, že by firma obstála na trhu. Rozvoj řízení lidských zdrojů a tvorba strategií pro získání a udržení zaměstnanců souvisí s potřebou zajištění plynulého chodu organizace a s vysokou produktivitou práce.
Lidský kapitál je bez ohledu na fázi ekonomického cyklu jedním z nejmocnějších nástrojů prosperity a konkurenceschopnosti zaměstnavatele. Přesto je tento pilíř fungování organizace častokrát podceňován. Zejména v období recese není dostatečně využíván potenciál pracovníků nebo jsou naopak přehlceni množstvím práce za propuštěné kolegy. Často se projeví demotivace zaměstnanců podhodnocenou odměnou za práci a nevhodným způsobem řízení lidí. V období hospodářské recese se naplno projevuje kultura zaměstnavatele a jeho osvícenost ve věci nakládání s lidskými zdroji.
Zjednodušení náboru zaměstnanců
Jednou z oblastí, kde se nejdříve projeví zvýšený zájem o zaměstnance, je nábor nových pracovních sil. Trend směřuje ke zjednodušení výběrových řízení a s tím souvisejícími úsporami času i financí. Obecně se na pracovní pozice hlásí se méně uchazečů, není proto třeba již složitě filtrovat množství životopisů.
V mnoha oborech, jako je například strojírenství, stavebnictví a informační technologie často dochází k aktivnímu náboru i z řad lidí, kteří momentálně nehledají zaměstnání. Například prostřednictvím sociálních sítí personalisté oslovují potenciální zaměstnance se zajímavou nabídkou. Záleží nejen na oboru podnikání, ale také na regionu, kde se nabídka s poptávkou nepotkává z hlediska kvalifikačních požadavků na zaměstnance.
Pěstování lidského kapitálu
Současné teorie o řízení lidských zdrojů hovoří o intelektuálním kapitálu, který tvoří zásoby a toky znalostí v organizaci. Intelektuální kapitál organizace obsahuje lidský kapitál, organizační kapitál a sociální kapitál. Lidský kapitál zahrnuje zejména schopnosti a dovednosti lidí a také potenciál každého jedince, který se tvoří získanými zkušenostmi v kombinaci s osobností.
Takzvané tacitní znalosti souvisejí s vykonávanou činností, osvojenými postupy, nápady, hodnotami a postoji konkrétního člověka. Jedná se o know how, které se rozvíjí při výkonu praxe, je nepřenosné a je neocenitelným kapitálem a zdrojem úspěchu zaměstnance i zaměstnavatele. Pokud dochází k časté fluktuaci zaměstnanců, přichází organizace o cenný zdroj znalostí. Vyplatí se proto dlouhodobě pěstovat kvalitní zaměstnance a nevzdávat se jich z arogance či při prvních ekonomických potížích organizace.
Vytvoření organizačního kapitálu
Opatřením, který posílí intelektuální kapitál organizace ve všech časech, je vytvoření jakési databáze znalostí neboli organizační kapitál. Můžeme zde shromažďovat explicitní znalosti, které lze vyjádřit slovně, číselně či graficky. Jsou to poznatky, které lze je předat druhým lidem, kombinovat a zpracovat pomocí informačních a komunikačních technologií.
Explicitní znalosti je možné evidovat v elektronické podobě nebo písemně v kartotéce či diáři. Řádně vedená databáze znalostí organizačních a procesních uspořádání a řešení problémů poslouží jako zdroj informací v dobách ekonomických změn, při zapracování nových zaměstnanců či hledání nových postupů na základě shromážděných vědomostí. Typickým příkladem může být znalost účetnictví a finančních toků organizace.
Pletení sociální sítě
Třetím pilířem intelektuálního kapitálu organizace je sociální kapitál. Zahrnuje sociální sítě mezilidských vztahů a komunikační sítě neboli systémy umožňující výměnu a sdílení znalostí a společné řešení situací vznikajících při fungování organizace. Velký význam sítí je pro strategii udržení i rozvoje organizace.
Komunikační a sociální sítě fungují uvnitř organizace mezi zaměstnanci a také směrem ven k zákazníkům a partnerům. Sociální kapitál je tím vyšší, čím více jsou rozvinuté sítě. Časté propouštění či střídání zaměstnanců významně oslabuje sociální kapitál, kdy navázané vztahy a komunikační vazby jsou narušeny. Vyžaduje to uvážlivé personální plánování a strategii řízení lidských zdrojů.
Hýčkání zaměstnance
Péče o zaměstnance v různých podobách je součástí práce s lidskými zdroji v každé organizaci. Vytváří se různé systémy péče o zaměstnance. Základní pravidla stanovuje legislativa. Zákoník práce stanovuje povinnou péči o zaměstnance například v oblasti pracovních podmínek, bezpečnosti práce a odborného rozvoje zaměstnanců. Další širokou oblast tvoří dobrovolná péče zaměstnavatele o svoje pracovníky. Sem spadá systém motivačních odměn a firemních benefitů, závisející na možnostech a volbě organizace. Osvědčuje se vždy udělat průzkum potřeb a přání zaměstnanců.
Dobře funguje systém benefitů cafeterie, kdy si zaměstnanci vybírají různé výhody dle svého vkusu. Zaměstnanci mohou prostřednictvím tohoto systému objednávat služby z oblasti stravování, kultury, sportu, cestování, vzdělávání nebo zdraví.
Současný ekonomický růst vytváří nová pracovní místa, především v průmyslových odvětvích a ve službách. Znovu se ukazuje nezbytnost diplomatického, prozíravého a hospodárného nakládání s lidskými zdroji. Ztráta zapracovaných a kvalifikovaných zaměstnanců je často nenahraditelná. Řízení lidských zdrojů je jeden z nejmocnějších nástrojů budování prosperity, stability a pověsti společensky odpovědné organizace.
Ing. Sabina Morawitzová