Stop šikaně na pracovišti: Nenechte si ubližovat

Vydáno 22.září 2016 v 09:05, redakce, 3 komentáře

Motivy vedoucí jedince k šikanování druhého člověka bývají různorodé. Mohou vyplývat z osobnostního nastavení aktérů, z vývoje situace, z nejrůznějších lidských pohnutek jako je strach, zlost, závist, pomsta či nesplněné očekávání.

Two young blond women arguing, isolated on white background.

Na pracovišti vstupuje do děje také celková atmosféra v organizaci, priority zaměstnavatele, kvalita vztahů v kolektivu i způsob řešení konfliktů mezi zaměstnanci. Přílišný důraz na pracovní výkon či naopak na absolutní tmelení vztahů na pracovišti může být roznětkou snahy vyčlenit někoho z týmu, často velmi nevybíravými způsoby.

Co dělat, pokud se cítíte být na pracovišti šikanováni?

Jak rozpoznat šikanu a jak se jí bránit je předmětem mnoha úvah. V posledních dvaceti letech proběhlo množství výzkumů na toto téma v zahraničí i u nás. Zatímco v zemích s vyspělejší ekonomikou jsou již nastaveny konkrétní opatření proti diskriminaci na pracovišti, u nás navzdory platným zákonům zaměstnavatelé šikanu příliš neřeší.

Vyhoďme ho z kola ven…

Šikana na pracovišti zahrnuje pravidelně se opakující osobní útoky proti jednomu nebo více zaměstnancům od jednoho nebo více jejich kolegů, nadřízených či podřízených. Jedná se o praktiky jako je zastrašování, vyhrožování, posmívání, urážky, ponižování, snižování výsledků práce a další nepřátelské jednání, slovní i fyzické.

Řadí se sem i neposkytování informací, pomluvy a sociální ignorování. Rodnou sestrou šikany je obtěžování, které má podobné projevy a následky. Pro definování šikany se považuje výskyt těchto praktik aspoň jednou týdně po delší dobu. Mezi výzkumníky panuje shoda o časovém úseku trvání v délce aspoň šesti měsíců. Typické bývá, že se útoky stupňují s délkou trvání.

Šikana vyvolává v oběti pocity ponížení a ohrožení, ovlivňuje psychický stav a sebeúctu a zhoršuje pracovní výkonnost. Výsledkem bývá v drtivé většině odchod zaměstnance z pracoviště.

Terč šikany

Jedním ze znaků, jenž spojuje nejrůznější typy osobností zaměstnanců, kteří se stali objektem šikany, je určitá forma závislosti, spojená se situací. Jedinec se obává bránit nebo uniknout, protože je nějakým způsobem sociálně, profesně, ekonomicky, fyzicky nebo psychicky na své práci závislý.

Z výzkumných studií dále vyplývá, že lidé se sníženým sebehodnocením jsou šikaně vystaveni častěji než jejich sebevědomější kolegové. Dalšími průběžně se opakujícími charakteristikami obětí byla nižší vnitřní stabilita a introvertní ladění. Dále oběti šikany projevovaly v mnoha případech větší svědomitost a pracovitost oproti kolegům.

Obecně jsou více ohroženi lidé jakkoliv vybočující z řady, čímkoliv nápadní nebo v kolektivu noví.

Původce šikany

Informací o lidech, kteří šikanují druhé, je ve výzkumech mnohem méně než zpráv o jejich obětech. Z pochopitelných důvodů na sebe neradi původci prozrazují, že jsou „namočeni“ do šikany.

Původce šikany můžeme rozdělit na strůjce, spoluúčastníky a náhodné pachatele. Za strůjce považujeme ty, kteří šikanu vymýšlejí a provádějí. Spoluúčastníci šikaně přihlížejí, případně se do ní zapojují. Náhodní pachatelé se k šikaně dostali skrze nevyřešený konflikt, ve kterém se snaží získat převahu.

Cílem zkoumání bylo i chování typické pro původce šikany. Zahrnuje všechny projevy chování, které mají ochránit vlastní sebehodnocení původce šikany. Častokrát se za dominantním a agresivním jednáním ukrývá malé sebevědomí.

Dalším projevem je využívání všech nástrojů k uplatnění svých zájmů, například pracovní pozice, moci a výhod z ní plynoucích. Dále se původci šikany vyznačují nedostatkem emoční kontroly a sebereflexe. V některých případech vykazovali vyšší míru úzkostnosti, agresivity a narcistní projevy.

Toxická firemní kultura

Prostředí organizace, jejíž kultura má nízké etické standardy vytváří nepřátelskou atmosféru a formuje nežádoucí chování na pracovišti. V procesu šikany mohou situační faktory zvyšovat zranitelnost zaměstnanců a ovlivnit, jak budou na stres reagovat. Často uváděné znejišťující a stresové faktory jsou nejednoznačnost pracovních rolí, nejasnost kompetence, odpovědnosti a úkolů a nízká míra kontroly nad vlastní prací.

Zvýšení hostility na pracovišti bývá přisuzováno také pracovním podmínkám, jako jsou hluk a extrémní teploty. Dalším možným vlivem na vznik šikany je vyšší míra kooperace nebo naopak konkurence mezi zaměstnanci. Šikana se častěji vyskytuje v prostředí direktivního řízení, kde se rozhoduje z pozice moci. U organizací s demokratickým stylem vedení a řešením situací diskusí nebyla šikana popsána.

Druhy šikany

Šikanu lze rozdělit na dvě základní oblasti. První oblast se týká pracovní (work-related bullying) a druhá osobní stránky (personal bullying).

V prvním případě směřují útoky na pracovní výkon – nadměrná kontrola a veřejná kritika práce, odpírání odměny za práci, nepovolení čerpání dovolené, nereálné termíny nebo přidělování pracovních úkolů pod úroveň kvalifikace zaměstnance.

Osobní šikana pak obsahuje opakované pomlouvání, urážlivé a posměšné komentáře, ironizování a kritiku vzhledu nebo osobnosti oběti. Patří sem i sociální izolace a vyčleňování zaměstnance z kolektivu. Celkově se dá šikana považovat za stigmatizaci, útok na reputaci člověka, na jeho kvalitu života a zdraví a na mezilidské vztahy.

Pozornost je třeba věnovat neostré hranici mezi šikanou ze strany vedoucího a neetickými manažerskými praktikami, které sledují zvýšení produktivity práce. Rozdíl je v tom, zda manažer má snahu zvýšit pracovní výkon nebo záměr poškodit jedince.

Dopady šikany

Všechny studie zkoumající následky šikany se shodují na tom, že čím častější je vystavení šikaně, tím těžší jsou následky. Můžeme identifikovat několik kategorií následků šikany. První je rozsáhlé narušení funkcí osobních (psychika, myšlení, zdraví), interpersonálních (agresivita k druhým, konflikty, narušení kolegiálních, rodinných a přátelských vztahů), pracovních (spokojenost, angažovanost, zvládání práce, fluktuace zaměstnanců), organizačních (produktivita práce, loajalita ke společnosti, nulová inovace, ekonomické dopady) a v neposlední řadě i celospolečenských (náklady na sociální a zdravotní systém v nezaměstnanosti a v nemoci).

Obrana v několika krocích…

Jedním z prvních kroků je zorientovat se v situaci, uvědomit si, o jaký druh chování na pracovišti se jedná, zamyslet se nad možnou příčinou a zpracovat si v sobě vzniklé emoce.

Dále se doporučuje shromáždit kolem sebe podporující osoby – kolegy, rodinu, přátele, odborníky, kteří dodají radu, sílu a odvahu. Pokud je to možné (a není to pro zaměstnance příliš ohrožující), je dobré promluvit si věcně s původcem šikany, seznámit ho se svým pohledem na věc a požádat o nápravu jeho chování.

Další postup je shromáždění indicií i přímých důkazů o šikaně, ideálně zajištění svědků a následně nahlášení nadřízenému pracovníkovi eventuelně personalistovi. Smírčí způsob zde zůstává stále na prvním místě. Pokud má původce šikany zájem vyjednávat, je šance, že má zájem o nápravu. Pokud však dále útočí a vedení organizace selhalo, je vhodné obrátit se na právníka či odbornou poradnu (např. Mobbing Free poradna na www.sikanavpraci.cz, Práce a vztahy nebo Český helsinský výbor). Tedy je na místě případ zveřejnit a řešit právní cestou.

Jak zvládnout situaci

Zvládání (coping) krizových situací probíhá prostřednictvím tvorby strategií, jak se ctí a bez následků události přežít. Coping může být zaměřený na řešení problému nebo na ošetření emocí. U zvládání zaměřeného na problém byly pozorovány dvě strategické linie – defenzivní nebo ofenzivní. U defenzivní strategie se jedná o snahu uniknout ze situace, tedy odejít na nemocenskou, přestoupit na jiné pracoviště nebo podat výpověď. Patří sem i hledání pomoci u jiných lidí a organizací.

U ofenzivní strategie je ochota se útokům bránit, spojit se s kolegy a s nadřízenými orgány, potrestat či pomstít se původci šikany. U copingu zaměřeného na emoce může jít například o odlehčení a humor, dále o snahu nechat události sklouznout po povrchu jako „labuti sklouzne voda po peří“.

Druhým pólem je pak hlubší úvaha o tom, co se děje, přijetí závažnosti situace, zaměření se na odpuštění a snaha o neutrální či pozitivní duševní naladění. Odborníky doporučovaná nadstavba všech copingových strategií je nechovat se jako oběť.

Několik poznatků na závěr…

Zaměstnanci tedy mají možnost zaujmout při zvládání šikany pasivní úlohu a čekat, zdali se krizová situace samovolně vyřeší. Čekání na zázrak a pocit nedostatku kontroly nad situací je vykoupen mnoha následky na duši i těle, s rizikem následného posttraumatického syndromu.

V případě aktivní obrany je možné vyvíjet aktivity bránící původci šikany pokračovat v útocích, lze narušovat jeho strategii šikany a sdílením zážitků snižovat jeho vliv na ostatní zaměstnance ve skupině. Pokud se aktivní obrana nezdaří, pak nastane čas na defenzivu a je na čase zachránit se odchodem do jiného zaměstnání.

Obětí šikany nebo obtěžování na pracovišti se může stát kdokoliv, bez ohledu na své postavení, profesi, iniciativu, zkušenosti, znalosti a osobnostní nastavení. Každý člověk může být šikanovaný navzdory jeho kvalitám a snahám, aby na pracovišti bezchybně fungoval. Informace o osobnostním nastavení aktérů a okolnostech v kolektivu nic nemění na zodpovědnosti vedoucích pracovníků a zaměstnavatelské organizace za prevenci šikany na pracovišti a za řešení jejích projevů a následků.

Šikana dle organizační struktury

Mobbing je systematické poškozování kolegy v týmu či spolupracovníka na stejné úrovni v hierarchii organizace. Bossing je šikana z pozice vedoucího vůči svému podřízenému s účelem zaměstnance si podrobit či ho vypudit z pracoviště. Staffing jsou útoky podřízených vůči svému vedoucímu s účelem poškodit ho nebo se ho zbavit.

Obtěžování

Jedná se o chování a jednání vedoucí ke snižování lidské důstojnosti. Obtěžování je orientované na určitou skupinovou charakteristiku, jako je rasa, rod, věk, stav, politické nebo náboženské vyznání. Rod neboli pohlaví hraje hlavní roli v sexuálním obtěžování. Charakteristické projevy jsou nevyžádanost a nechtěnost tohoto chování, opakované porušování hranice kontaktu stanovené obětí a riziko postihu oběti za odmítavé reakce na návrhy nebo skutky sexuální povahy.

Ing. Sabina Morawitzová

Kategorie: Názory a postřehy, Pro firmy, Pro zaměstnance

Štítky: , , ,

Pokud se Vám článek líbil, začněte odebírat RSS kanál poradny Kariéry.

Komentáře ke článku “Stop šikaně na pracovišti: Nenechte si ubližovat”

  1. Kurt napsal:

    Dobrý den. Chtěl bych vám napsat příběh a požádat o radu na koho se v tomto případě obrátit. Manželka pracuje jako částečná invalidní důchodkyně u soukromé úklidové firmy,která zajišťuje úklid na místním úřadu práce. Práci vykonává dle směrnic vydaných zaměstnavatelem ve kterých je mj.uvedena nedotknutelnost obsahu pracovního stolu uřednic. Jedna z úřednic si usmyslela,že mezi povinosti uklízeček,jako podřadného druhu,patří umývání hrníčků od kávy.Toto manželka odmítla a nastal problém.Nyní si tato dáma v úřední dny nashromáždí „zvací“ lístečky klientů,které nechá na svém pracovním stole,když je manželka v daný den ze stolu neuklidí,tato úřednice je druhý den po svém odchodu vysype na zem.Stalo se také,že zřejmě neměla dostatečné množství lístečku,tak na zem vysypala kancelářské sponky. Dá se namítnout,že uklízečka má prostě uklízet,ale dle mého názoru je toto jednoznačně zlý úmysl,také by se mohlo v budoucnu stát,že věc neskončí jen u lístečků a sponek.
    Děkuji za odpověď.

  2. Anna Gvoždíková napsal:

    Dobrý den přejí,chtěla bych vědět jestli má zaměstnavatel právo sledovat na kameře příchod a odchod zaměstnance.Děkují za odpovědˇ

Přidejte komentář

   (pro gravatary, nebude zveřejněn)


Práce | Brigády | Moje.kariéra | Poradna | O nás | Kontakt | Zaměstnavatelé

Obchodní podmínky | Ochrana osobních údajů

©2017 KARIERA.CZ s.r.o.